Гуманизация труда

ГУМАНИЗАЦИЯ ТРУДА (HRM, Human Resourse Managment), система управления трудовыми ресурсами в организации деятельности предприятия, компании, основанная на моральной заинтересованности работника в результатах своей профессиональной деятельности. До середины 20 века преобладала рационалистическая парадигма управления человеческими отношениями в производстве, которая была связана с необходимостью максимально использовать производственный потенциал человека (например, система тейлоризма). Новая концепция, называемая обновленческой, индивидуалистической или ситуационной, предполагает более полное использование возможностей работника, причём не только его производительных, но в первую очередь интеллектуальных и морально-психологических личностных качеств. Эта концепция возникла на рубеже 1950-60-х годов благодаря идее американского психолога Ф. Герцберга о двух группах факторов, оказывающих мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека. Он основывался на теории иерархии потребностей А. Маслоу (США), теории существования, связи и роста К. Альдерфера (США) и теории приобретённых потребностей Д. Макклелланда (США).

Система гуманизации труда основана на принципах: безопасности - человек на рабочем месте не должен ощущать угрозу своему здоровью, материальному благосостоянию, а напротив, должен быть уверен в обеспеченности работой в будущем, в экологической безопасности; справедливости - доход каждого работника должен соответствовать его квалификационному уровню и зависеть от его вклада в прибыль предприятия; коллегиальности, предполагающей самоуправление автономных групп, выборность руководства и коллективное демократическое решение вопросов распределения прибыли, инвестиционной политики, выбора источников финансирования и др.; инновационности - поощрение самостоятельности, инициативы и желания работника привнести в процесс трудовой деятельности элементы новизны и творчества.

В концепции управления трудовыми отношениями работник трактуется как человек, самореализующийся в процессе своей трудовой деятельности, в отличие от предшествующих подходов, рассматривающих человека, заинтересованного только в материальном поощрении (человек рассматривается не только как исполнитель, а как личность; смотри Человеческий капитал, Человеческих отношений теория).

Компания рассматривается как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями и устремлениями («кружки качества», «корпоративная культура»). Самой компании должно быть присуще постоянное обновление (инновационная направленность деятельности), питающееся внутренним стремлением работников к процветанию предприятия и нацеленное на приспособление к внешней конкурентной среде.

Лит.: Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. 4-е изд. М., 2006. С. 143-190; Управление персоналом / Под редакцией Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. 2-е изд. М., 2006. С. 116-121.